Viele Unternehmen setzen auf Bonuszahlungen, Lob oder Beförderungen, um Mitarbeitende zu motivieren. Doch was, wenn genau diese Methoden gar nicht nachhaltig wirken? Der deutsche Managementberater Reinhard Sprenger kritisiert gängige Motivationsmodelle und stellt eine radikale These auf: Mitarbeitende lassen sich nicht motivieren – sie motivieren sich selbst. Sein Ansatz stellt klassische Vorstellungen von Motivation auf den Kopf.
Warum Motivation
nicht „von außen“ funktioniert
Sprenger unterscheidet zwischen zwei Motivationsarten:
- Extrinsische Motivation: entsteht durch äußere Anreize wie Geld, Boni oder Status. Wirkt oft nur kurzfristig und kann auf Dauer die innere Motivation untergraben.
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Intrinsische Motivation: kommt von innen – etwa durch Freude an der Aufgabe oder das Gefühl von Sinn und Wirksamkeit. Diese Form ist langfristig stabiler und nachhaltiger.
Der Irrtum
der Belohnungslogik
Sprenger warnt vor dem sogenannten Korrumpierungseffekt: Wenn Menschen für etwas belohnt werden, was sie ohnehin gerne tun, verlieren sie häufig den inneren Antrieb. Die Handlung wird dann nicht mehr aus Freude, sondern wegen der Belohnung ausgeführt – mit negativen Folgen für Engagement und Qualität.
Was Menschen
wirklich motiviert
Laut Sprenger fördern drei Dinge echte Motivation:
- Selbstbestimmung: Wer eigenverantwortlich handeln kann, übernimmt auch Verantwortung und zeigt mehr Initiative.
- Sinn und Bedeutung: Wer versteht, warum seine Arbeit wichtig ist, bringt sich stärker ein.
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Wertschätzung: Anerkennung für gute Arbeit wirkt oft stärker als finanzielle Anreize.
Warum Unternehmen
umdenken müssen
Viele Organisationen versuchen, Motivation zu „erzeugen“ – durch Kontrolle, Boni oder Karriereversprechen. Doch Sprenger fordert einen Paradigmenwechsel: Unternehmen sollten nicht motivieren, sondern Rahmenbedingungen schaffen, in denen Menschen sich selbst motivieren können. Dazu gehören:
- Vertrauen statt Kontrolle
- Freiraum für eigene Entscheidungen
- Aufgaben mit Sinn und Verantwortung
Typische
Fehler vermeiden
- Motivation verwechseln mit Belohnung: Geld oder Titel motivieren nur kurzfristig.
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Übermäßige Kontrolle: Wer ständig beobachtet wird, verliert das Gefühl für Eigenverantwortung.
Praxisbeispiel:
Motivation durch Freiraum
Ein IT-Unternehmen erkennt, dass die besten Entwickler nicht wegen des Gehalts bleiben, sondern wegen spannender Projekte. Statt weiter an Boni zu schrauben, setzt die Firma auf kreative Freiräume. Das Ergebnis: höhere Motivation, weniger Fluktuation, bessere Ergebnisse.
Warum echte
Motivation nicht
von außen kommt
Motivation lässt sich nicht verordnen. Menschen bringen Leistung, wenn sie selbstbestimmt handeln, ihre Arbeit als sinnvoll empfinden und echte Wertschätzung erfahren. Wer das versteht, braucht keine teuren Prämienprogramme – sondern schafft ein Umfeld, in dem Leistung freiwillig entsteht.