Die Unternehmenskultur ist weit mehr als Leitbilder oder ein modernes Büro. Sie beeinflusst, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Teams zusammenarbeiten – und wie sich ein Unternehmen nach außen präsentiert. Der Organisationspsychologe Edgar Schein hat ein Modell entwickelt, das die Kultur in drei Ebenen unterteilt: von sichtbaren Elementen bis hin zu tief verankerten Überzeugungen.
Das Kulturebenenmodell hilft, Kultur greifbar und analysierbar zu machen – ein entscheidender Schritt, um Veränderungen erfolgreich zu gestalten.
Die drei Ebenen
der Unternehmenskultur
Scheins Modell unterscheidet drei miteinander verbundene Ebenen:
- Artefakte: Das sind die sichtbaren, hörbaren und fühlbaren Aspekte einer Kultur – zum Beispiel Kleidung, Sprache, Rituale, Bürogestaltung oder Verhaltensweisen. Sie geben erste Hinweise, lassen aber noch keine tiefen Rückschlüsse zu.
- Bekundete Werte: Hier geht es um offizielle Leitlinien, Regeln und Strategien. Unternehmen kommunizieren, wofür sie stehen – etwa in Leitbildern oder auf Karriereseiten. Doch nicht alles, was gesagt wird, wird auch gelebt.
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Grundannahmen: Die tiefste Ebene umfasst unbewusste Überzeugungen, Selbstverständlichkeiten und Denkweisen. Sie sind meist nicht hinterfragt und prägen Verhalten stark. Veränderungen auf dieser Ebene sind besonders herausfordernd.
Warum das
Modell so wertvoll ist
Das Modell zeigt, warum kulturelle Veränderungen oft so schwierig sind: Während neue Werte schnell formuliert sind, bleiben Grundannahmen oft unverändert. Nur wenn alle drei Ebenen betrachtet und aufeinander abgestimmt werden, kann eine nachhaltige Transformation gelingen.
Gerade bei Fusionen, Strategiewechseln oder Digitalisierung lohnt es sich, kulturelle Spannungen frühzeitig zu analysieren – sonst bleiben Veränderungsprojekte wirkungslos oder scheitern ganz.
Praxisbeispiel:
Kulturwandel im Unternehmen
Ein Unternehmen möchte innovativer werden und fördert aktiv neue Ideen. Es richtet Kreativzonen ein (Artefakte), startet eine Innovationskampagne (bekundete Werte) – aber in Meetings werden Risiken weiterhin kritisiert und Fehler bestraft. Die tief verankerte Grundannahme lautet: Fehler sind Schwäche. Erst durch gezielte Arbeit an dieser Ebene – z. B. über Führungstrainings oder neue Feedbackkultur – beginnt sich das Verhalten wirklich zu verändern.
Warum du
Unternehmenskultur nicht an der Oberfläche beurteilen solltest
Unternehmenskultur zeigt sich nicht nur in schönen Leitsätzen oder bunten Wänden – sondern in tief verwurzelten Überzeugungen und ungeschriebenen Regeln. Das Kulturebenenmodell nach Edgar Schein hilft, diese Komplexität zu verstehen und gezielt zu gestalten. Wer nur an der Oberfläche arbeitet, verändert wenig. Wer tiefer blickt, kann echte Entwicklung ermöglichen.